Mengenal Konsep Human Capital dan Contoh Pekerjaannya

Pengertian Human Capital

Human capital adalah proses pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia guna mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi. Istilah "modal manusia" merujuk pada nilai ekonomi yang terkandung dalam pengalaman dan keterampilan para pekerja. Human capital mencakup aspek-aspek seperti pendidikan, pelatihan, kecerdasan, keterampilan, kesehatan, serta faktor-faktor lain yang dihargai oleh para pemberi kerja, seperti kesetiaan dan kedisiplinan. Oleh karena itu, human capital dapat dianggap sebagai aset atau kualitas yang tidak berwujud dan tidak dapat tercantum secara langsung dalam laporan keuangan perusahaan. Modal manusia diakui sebagai faktor yang dapat meningkatkan produktivitas dan akibatnya profitabilitas perusahaan. Semakin besar investasi yang dilakukan oleh perusahaan pada sumber daya manusia, semakin tinggi peluang untuk mencapai produktivitas dan kesuksesan yang lebih besar.
 

Sejarah Human Capital

Gagasan tentang human capital dapat ditelusuri kembali pada abad ke-18, ketika Adam Smith mengacu pada konsep ini dalam bukunya An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations. Adam Smith menyelidiki tentang kekayaan, pengetahuan, pelatihan, bakat, dan pengalaman suatu bangsa. Dia mengusulkan bahwa peningkatan human capital melalui pendidikan dan pelatihan mengarah pada usaha yang lebih menguntungkan, yang pada gilirannya meningkatkan kekayaan kolektif masyarakat. Menurut Smith, ini merupakan kemenangan bagi semua orang.

Dalam perkembangannya, istilah human capital kemudian digunakan untuk menggambarkan tenaga kerja yang diperlukan dalam proses produksi barang manufaktur. Namun, teori yang lebih modern digunakan oleh beberapa ekonom, termasuk Gary Becker dan Theodore Schultz, yang memperkenalkan istilah tersebut pada tahun 1960 untuk mencerminkan nilai kapasitas manusia.

Schultz percaya bahwa human capital adalah bentuk modal lainnya yang dapat meningkatkan kualitas dan tingkat produksi. Ini membutuhkan investasi dalam pendidikan, pelatihan, dan manfaat yang ditingkatkan bagi karyawan organisasi. Dengan melihat manusia sebagai aset yang berharga dan mengembangkan potensi mereka, perusahaan dapat mencapai peningkatan produktivitas dan keunggulan kompetitif.
 

Fungsi Human Capital

Dalam perusahaan pasti terdapat bagian yang mengurusi bagian human capital. Human capital memiliki fungsi sebagai berikut.

1.    Menarik dan mempertahankan SDM yang kompeten
Menarik dan mempertahankan Sumber Daya Manusia (SDM) yang kompeten merupakan faktor penting bagi kesuksesan perusahaan. Human capital memainkan peran penting dalam proses perekrutan yang memungkinkan perusahaan untuk menarik kandidat yang sesuai dengan kebutuhan dan nilai perusahaan. Dengan menggunakan pendekatan yang efektif dan efisien dalam perekrutan, perusahaan dapat memastikan bahwa mereka mendapatkan calon yang berkualitas dan memiliki potensi untuk berkontribusi secara positif.

Adanya human capital yang kuat, perusahaan dapat meningkatkan daya saing mereka di pasar dan merespons tantangan bisnis dengan lebih baik. Berinvestasi dalam pengembangan dan pemeliharaan SDM yang kompeten merupakan langkah strategis untuk mencapai keberhasilan jangka panjang dan pertumbuhan yang berkelanjutan.

2.    Cepat beradaptasi dengan perubahan
Human capital memainkan peran penting dalam membantu karyawan menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi dalam organisasi atau perusahaan. Ketika perubahan terjadi, seperti restrukturisasi, perluasan bisnis, atau teknologi baru, karyawan yang memiliki human capital yang kuat akan lebih mudah dan cepat beradaptasi. Human capital juga berperan dalam membangun budaya inovasi dan kolaborasi yang mendukung keberhasilan transformasi perusahaan.

3.    Optimalisasi manajemen dan belanja karyawan
Human capital memainkan peran penting dalam membangun budaya yang adil dalam hal imbalan dan kompensasi di perusahaan. Melalui human capital, perusahaan dapat mengalokasikan imbalan yang sesuai dan kompensasi yang adil bagi para karyawan berdasarkan pekerjaan yang telah mereka lakukan atau akan mereka lakukan.

Adanya budaya imbalan yang sesuai, perusahaan dapat meningkatkan kepuasan dan motivasi karyawannya. Ini membantu meningkatkan karyawan potensial dan menarik serta mempertahankan talenta terbaik perusahaan.

4.    Merampingkan operasional SDM
Human capital juga memiliki peran penting dalam mengintegrasikan berbagai sistem manajemen SDM yang berbeda di dalam perusahaan. Dengan adanya human capital, perusahaan dapat mengintegrasikan sistem-sistem tersebut menjadi satu platform, mengurangi kerumitan, dan meningkatkan efisiensi operasional SDM.

Dalam proses ini, human capital menggunakan data analitik untuk mendapatkan wawasan mendalam tentang tenaga kerja perusahaan. Dengan menganalisis data yang relevan seperti informasi karyawan, kinerja, keterampilan, dan tren industri, organisasi dapat membuat keputusan manajemen human capital yang lebih tepat.
 

Jenis-Jenis Human Capital

Berikut ini adalah jenis-jenis dari human capital.

1.    General Human Capital Management
Human capital jenis general merupakan fokus pengembangan sumber daya manusia pada tingkat manajemen eksekutif atau yang lebih tinggi. Jenis ini memiliki peran penting dalam manajemen human capital secara umum. Pengelolaan human capital penting untuk memastikan bahwa manajer memiliki keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan bisnis dan membangun hubungan yang efektif dengan pemangku kepentingan. Ini termasuk kemampuan untuk berkomunikasi, berkolaborasi, membuat keputusan strategis, memimpin tim, dan membangun hubungan yang kuat dengan mitra bisnis.

2.    Strategic Human Capital
Jenis human capital ini mencakup keterampilan dan keahlian strategis yang diperoleh melalui pengalaman saat menghadapi situasi atau kondisi tertentu. Keterampilan strategis ini sangat penting dalam mengatur dan mengelola aspek keuangan, terutama dalam konteks pemangkasan anggaran atau pengelolaan budget yang efisien. Situasi di mana kondisi keuangan tidak menguntungkan sering kali membutuhkan keahlian khusus dalam mengelola sumber daya keuangan dengan bijak.

Selain itu, pelatihan dan pengembangan juga dapat berfokus pada pemahaman mendalam tentang prinsip-prinsip keuangan, analisis data, pemantauan kinerja keuangan dan kemampuan berkomunikasi secara efektif dengan pemangku kepentingan terkait.

3.    Industry Human Capital
Industry human capital terkait dengan pengetahuan dan pemahaman tentang aspek industri. Industry human capital mencakup pemahaman mendalam tentang berbagai aspek yang terkait dengan industri tertentu. Hal ini meliputi pengetahuan tentang aspek teknis, suplai, dan regulasi yang berlaku dalam industri tersebut. Dalam konteks ini, jenis human capital ini berlaku khusus untuk perusahaan yang beroperasi dalam industri yang memiliki aturan dan karakteristik serupa.

Industry human capital yang kuat memungkinkan perusahaan untuk mengoptimalkan operasi mereka, meningkatkan daya saing, dan membuat keputusan yang bijak dalam menghadapi tantangan dan peluang industri.

4.    Relationship Human Capital
Jenis human capital selanjutnya yaitu relationship human capital yang berfokus pada peningkatan kecerdasan sosial dan kemampuan berkomunikasi yang efektif dengan orang lain. Relationship human capital berhubungan dengan kemampuan individu untuk memahami, berinteraksi, dan berkomunikasi dengan orang lain secara efektif. Ini mencakup keterampilan dalam menyampaikan pesan dengan jelas, mendengarkan dengan empati, menyesuaikan gaya komunikasi dengan orang lain, membangun hubungan yang kuat, serta mengelola konflik dan negosiasi.

Dengan meningkatkan relationship human capital, karyawan dapat mengoptimalkan interaksi dengan rekan kerja, pelanggan, mitra bisnis, dan pemangku kepentingan lainnya. Ini membuatnya lebih mudah untuk menyelesaikan tugas, meningkatkan kinerja individu dan tim, dan meningkatkan perkembangan perusahaan.

5.    Company specific Human Capital
Company-specific human capital berkaitan dengan struktur dan budaya kerja yang ada di dalam sebuah perusahaan. Hal ini mencakup aturan, kebijakan, dan ketentuan internal yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Para karyawan diharapkan dapat beradaptasi dengan baik terhadap semua hal ini.

Company-specific human capital mencakup pengetahuan dan pemahaman tentang struktur organisasi, prosedur operasional, kebijakan perusahaan, nilai-nilai budaya, serta visi dan misi perusahaan. Karyawan diharapkan mampu menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka sesuai dengan kebijakan dan prinsip yang telah ditetapkan, sehingga dapat memajukan perusahaan.
 

Komponen Strategi Manajemen Human Capital

Dalam strategi manajemen human capital, diakui bahwa karyawan, keterampilan, pengalaman, pengetahuan, konsep, dan ide inovatif yang mereka miliki sangat berharga bagi perusahaan. Untuk mencapai hasil terbaik, perusahaan perlu memiliki pemahaman yang mendalam tentang karyawan mereka. Rencana human capital merujuk pada pengembangan strategi untuk merekrut bakat terbaik yang tersedia, merencanakan karir bagi karyawan, memberikan bimbingan dan pelatihan kepada karyawan, memotivasi mereka untuk memberikan yang terbaik setiap saat, serta mengembangkan strategi manajemen kinerja yang efektif.

Berikut ini adalah komponen dari strategi manajemen human capital.

1.    Kejelasan tujuan human capital
Sangat penting untuk memahami perbedaan antara keadaan saat ini dalam organisasi dan keadaan yang diharapkan. Hal ini akan membantu dalam menentukan sasaran human capital yang tidak hanya meningkatkan efisiensi karyawan secara keseluruhan, tetapi juga memperkuat rasa kedekatan mereka dengan organisasi. Beberapa contoh tujuan human capital meliputi mempertahankan karyawan yang memiliki dedikasi dan kerja keras, terus mengembangkan keterampilan tenaga kerja, mengembangkan program orientasi yang realistis untuk karyawan baru, dan hanya merekrut individu terbaik dalam tim.

2.    Kejelasan arah
Komponen penting ini melibatkan pemahaman menyeluruh mengenai organisasi dari dalam ke luar. Seseorang perlu memahami manajemen senior, pelanggan, harapan dan persyaratan pemangku kepentingan, visi organisasi, batasan anggaran, dan kebutuhan karyawan saat ini untuk mencapai arah strategis yang jelas dan terpadu. Untuk melakukan hal ini, perusahaan harus mengumpulkan data dari karyawan, pelanggan, dan pemangku kepentingan lainnya untuk memahami kebutuhan mereka. Diskusi mengenai masalah ini akan membantu menentukan visi keseluruhan perusahaan dan timnya. Analisis yang efektif mungkin melibatkan evaluasi karyawan saat ini dan persepsi mereka tentang diri mereka sendiri dan perusahaan dalam dua tahun ke depan. Jenis analisis ini dapat membantu organisasi mengidentifikasi kelemahan atau celah dalam sistem yang ada.

3.    Sistem akuntabilitas
Tidak ada rencana atau proses yang akan berhasil kecuali jika dikelola dengan baik. Oleh karena itu, sangat penting untuk memantau kemajuan yang telah dicapai. Sistem akuntabilitas merupakan suatu mekanisme yang melibatkan pengukuran kegagalan dan keberhasilan dari rencana yang telah diterapkan. Sistem ini juga membantu organisasi untuk menganalisis adanya celah dalam rencana tersebut dan mencari cara untuk memperbaikinya. Tanpa adanya sistem akuntabilitas, organisasi tidak akan mengetahui apakah rencana manajemen strategis yang telah dijalankan berjalan dengan baik atau tidak.

4.    Rencana implementasi yang mudah
Rencana implementasi melibatkan serangkaian langkah dan tindakan yang diperlukan untuk menerapkan strategi human capital. Dalam rencana implementasi yang berhasil, perlu dilakukan pengalokasian sumber daya yang tepat, pengaturan anggaran yang sesuai, dan menetapkan tenggat waktu atau kerangka waktu untuk melaksanakan rencana human capital. Kunci utama dalam setiap komponen rencana manajemen human capital adalah kejelasan dan kepastian. Oleh karena itu, penting untuk membuat rencana implementasi yang jelas dan terperinci dalam menunjukkan strategi dan tujuan yang akan dicapai.

5.    Strategi dan kebijakan untuk mencapai tujuan dan sasaran
Setelah organisasi menetapkan tujuan dan sasaran, langkah selanjutnya adalah merancang kebijakan dan strategi yang akan membantu mencapainya. Profesional human capital memiliki peran penting dalam merancang rencana jangka panjang yang akan memastikan kepuasan karyawan terhadap pekerjaan mereka. Karyawan yang merasa puas cenderung memberikan kinerja terbaik, yang pada gilirannya meningkatkan peluang keberhasilan organisasi. Dalam rangka mencapai hal ini, organisasi dapat memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan berdasarkan minat, keahlian, pendidikan, dan keterampilan. Namun, manajer juga harus secara teratur berinteraksi dengan karyawan untuk memahami harapan mereka serta memantau perkembangan mereka di dalam perusahaan.

Perencanaan human capital merupakan komponen penting yang membantu organisasi merancang kebijakan, program, dan strategi human capital untuk meningkatkan efisiensi karyawan dan membantu mereka mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Melalui implementasi rencana pengelolaan human capital, organisasi dapat memastikan bahwa profesional sumber daya manusia melakukan perekrutan kandidat yang tepat, melatih mereka dengan efektif, mengelola mereka sebagai karyawan, meningkatkan keterampilan mereka sesuai kebutuhan, dan mempertahankan mereka sebagai bagian tim organisasi. Dengan demikian, perencanaan human capital berperan penting dalam memastikan bahwa organisasi memiliki tim yang berkualitas dan mampu mencapai kesuksesan.
 

Mengukur Human Capital

Menyadari bahwa karyawan berkontribusi terhadap nilai perusahaan merupakan hal penting, namun mengukur kontribusi tersebut merupakan hal yang sangat berbeda. Sementara aset fisik seperti bangunan, armada truk, mesin, komputer kantor, dan meja dapat diukur secara konkret, human capital tidak memiliki bentuk fisik yang dapat diukur dengan mudah. Meskipun sulit, beberapa orang tetap mencoba untuk mengukur kontribusi human capital. Salah satu pendekatan yang digunakan adalah membandingkan laba perusahaan sebelum dan setelah penerapan program manajemen sumber daya manusia. Meskipun terlihat baik dalam teori, peningkatan laba tersebut mungkin juga disebabkan oleh faktor-faktor lain seperti peningkatan produk atau layanan, upaya pemasaran, perluasan bisnis, atau akuisisi perusahaan lain.

Selain itu, sumber daya manusia sebenarnya adalah milik karyawan, bukan perusahaan. Jika seorang karyawan meninggalkan perusahaan, sebagian dari human capital juga akan pergi bersamanya. Dampaknya dapat beragam mulai dari dampak minimal hingga berdampak buruk bagi perusahaan, tergantung pada sifat pekerjaan dan kemampuan individu yang pergi. Meskipun bisnis saat ini cenderung melihat karyawan sebagai aset daripada biaya, konsep manajemen sumber daya manusia terus berkembang. Meskipun sulit untuk mengukur, mengembangkan, dan mengelola modal manusia dalam bisnis, hal ini tetap penting untuk mencapai kesuksesan perusahaan.
 

Contoh Pekerjaan dalam Human Capital

Berikut ini adalah sontoh-contoh pekerjaan human capital.

1.    Merekrut karyawan
Sebagai human capital, peran Anda sangat penting dalam proses rekrutmen karyawan. Anda bertanggung jawab untuk memulai proses tersebut dengan membuat lowongan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Setelah itu, Anda akan melakukan penyortiran calon pekerja berdasarkan kualifikasi dan persyaratan yang telah ditetapkan. Dengan menerapkan peran human capital secara tepat dalam proses rekrutmen, itu akan membantu perusahaan menemukan karyawan berkualitas yang sesuai dengan kebutuhannya.

2.    Menentukan tanggung jawab pekerjaan karyawan
Terdapat tugas menentukan tanggung jawab para karyawan baru yang siap bekerja dalam menjadi human capital. Salah satu langkah yang perlu dilakukan adalah menyusun job description yang rinci dan jelas. Job description merupakan dokumen yang menggambarkan tugas, tanggung jawab, kualifikasi, dan harapan pekerjaan yang spesifik untuk posisi yang sedang direkrut.

Saat membuat deskripsi pekerjaan, Anda harus melakukan analisis pekerjaan terperinci untuk memahami tugas yang akan dilakukan, keterampilan dan kualifikasi yang dibutuhkan, dan harapan yang diinginkan dari karyawan yang mengambil pekerjaan itu. Uraian pekerjaan yang mendetail membantu calon karyawan memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka dan memberikan gambaran yang jelas tentang peran dan tanggung jawab yang akan mereka ambil.

3.    Manajemen beban kerja karyawan
Dalam perusahaan yang sedang berkembang, tugas human capital adalah menentukan strategi yang tepat untuk menghadapi kebutuhan tenaga kerja yang meningkat. Dalam situasi ini, perlu pertimbangan apakah perlu merekrut pekerja baru atau menambahkan beban kerja kepada karyawan yang sudah ada. Analisis kebutuhan tenaga kerja harus dilakukan, kemudian, identifikasi kebutuhan tambahan dalam hal jumlah karyawan dan jenis keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi pertumbuhan perusahaan. Jika kapasitas kerja karyawan yang sudah ada sudah mencapai batasnya dan beban kerja tambahan dapat mengakibatkan penurunan kualitas kerja

4.    Implementasi efisiensi lewat teknologi    
Pekerjaan yang terkait dengan human capital memang memiliki tanggung jawab yang berat, terutama dalam hal pengelolaan sumber daya manusia. Namun, dengan perkembangan teknologi, ada solusi yang dapat meningkatkan efisiensi dalam tugas-tugas tersebut, seperti pemanfaatan aplikasi HRIS (Human Resource Information System).

Dengan menggunakan aplikasi HRIS, tim HR perusahaan dapat mengoptimalkan pengelolaan karyawan dengan lebih efisien. Aplikasi ini memungkinkan pengelolaan data karyawan yang terpusat, termasuk informasi pribadi, data pekerjaan, riwayat pelatihan, dan absensi. Dengan memiliki akses yang terpusat dan mudah, tim HR dapat mengelola dan mengakses informasi tersebut dengan lebih cepat dan akurat, tanpa harus menghabiskan waktu yang banyak dalam proses manual.

5.    Menjalankan program pelatihan dan pengembangan tenaga kerja
Pekerja atau karyawan merupakan aset berharga bagi perusahaan dan potensial untuk meningkatkan produktivitas jika dikelola dengan baik. Untuk mengoptimalkan manfaat dari human capital ini, perusahaan dapat mengimplementasikan berbagai program pengembangan karyawan.

Salah satu bentuk pengelolaan human capital yang efektif adalah program pelatihan dan pengembangan. Pelatihan memungkinkan karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka di bidang yang terkait dengan pekerjaan mereka. Program pelatihan dapat mencakup pelatihan teknis, pelatihan manajerial atau pengembangan keterampilan komunikasi, tergantung pada kebutuhan perusahaan dan individu. Dengan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan, maka produktivitas dan kualitas kerjanya dapat ditingkatkan.

6.    Validasi data
Manajemen human capital melibatkan berbagai tugas administratif yang penting untuk menjaga kepatuhan perusahaan terhadap peraturan dan memastikan kelancaran proses internal. Beberapa tugas tersebut termasuk klaim jaminan sosial, pengajuan cuti, pengolahan form gaji, dan validasi data.

7.    Mengecek kehadiran dan ketepatan waktu
Memantau tingkat kehadiran dan ketepatan waktu karyawan adalah tugas penting dalam manajemen human capital. Hal ini membantu memastikan disiplin kerja dan menunjukkan tingkat komitmen karyawan terhadap pekerjaan mereka. Pemeriksaan ini dapat dilakukan dengan menggunakan sistem absensi dan waktu yang terintegrasi, serta memungkinkan pencatatan dan pemantauan kehadiran serta ketepatan waktu secara akurat.
 

Cara Berinvestasi untuk Human Capital

Berikut ini adalah cara berinvestasi untuk pegembangan human capital.

1.    Berinvestasi untuk pengembangan karyawan
Salah satu bentuk investasi yang umum dalam pengembangan kemampuan karyawan adalah melalui program pelatihan atau training. Selain itu, coaching, benefit, dan peluang karier yang positif juga dapat dianggap sebagai bentuk investasi untuk karyawan.

2.    Membuat program beasiswa
Program beasiswa merupakan salah satu bentuk investasi jangka panjang dalam pengembangan human capital. Melalui program beasiswa, perusahaan dapat memastikan peningkatan nilai karyawan serta membangun kesetiaan mereka terhadap perusahaan.

3.    Memberikan bonus pendidikan
Berinvestasi pada pengetahuan dan pendidikan karyawan adalah salah satu strategi terbaik untuk meningkatkan kemampuan mereka. Fakta ini didukung oleh LinkedIn yang menyatakan bahwa lebih dari 90% karyawan cenderung mempertahankan pekerjaan di perusahaan yang memberikan bonus pendidikan kepada mereka.

4.    Menyediakan program bantuan keluarga
Karyawan memiliki tanggung jawab terhadap keluarga mereka. Menjaga keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi merupakan salah satu tanggung jawab tim human capital. Hal ini bertujuan untuk memastikan bahwa karyawan tetap dapat bekerja secara optimal dan sekaligus menjaga kualitas kehidupan pribadi.
 

Perbedaan Antara Human Capital dan Human Resource

Terdapat beberapa perbedaan antara human capital dan human resource, antara lain:

1.    Sudut Pandang
Perbedaan modal manusia dan sumber daya manusia terletak pada sudut pandang. Human capital memandang karyawan atau pekerja sebagai aset yang berharga. Human capital juga memandang karyawan sebagai mitra terbaik perusahaan. Antara perusahaan dan karyawan ada kemungkinan menghasilkan keuntungan. Semakin lama seorang karyawan bekerja, semakin besar keuntungan bagi perusahaan karena pengalamannya. Sebaliknya, karyawan juga mendapatkan keuntungan dari gaji mereka. Setelah dianalisis perbedannya adalah human resource menganggap karyawan atau pekerja sebagai sumber daya perusahaan. Dapat dipastikan bahwa sumber daya ini memiliki batasan atau tanggal kedaluwarsa. Semakin banyak energi dan pikiran yang dikuras, semakin banyak tenaga karyawan yang habis.

2.    Fokus
Human resource lebih berorientasi pada pemenuhan kebutuhan karyawan, termasuk memberikan kesejahteraan kepada mereka. Dalam human resource, pemberian reward dan insentif bertujuan untuk memotivasi karyawan agar tetap setia dan berkontribusi pada perusahaan. Di sisi lain, human capital menempatkan penekanan yang lebih besar pada pengembangan kemampuan karyawan. Human capital mengakui bahwa karyawan adalah aset berharga dan mereka perlu dikembangkan agar memiliki nilai yang lebih tinggi. Oleh karena itu, human capital melaksanakan program pelatihan dan pengembangan khusus untuk meningkatkan keterampilan dan kompetensi karyawan.

3.    Ukuran
Perbedaan lain antara human capital dan human resource terletak pada tolak ukuranya. Dalam Human Resources, biasanya keberhasilan dalam pekerjaan dijadikan tolak ukur utama. Kinerja dan hasil kerja karyawan menjadi fokus dalam mengukur kontribusinya terhadap perusahaan. Oleh karena itu, human resources mungkin tidak memerlukan analisis khusus untuk melihat sejauh mana perkembangan keterampilan setiap karyawan, selama mereka dapat memberikan hasil yang diharapkan. Di sisi lain, human capital seringkali melibatkan analisis yang lebih mendalam tentang keterampilan yang dimiliki oleh karyawan dan dampaknya terhadap bidang usaha perusahaan.
 

Kesimpulan

Human capital adalah proses pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia guna mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi. Istilah "modal manusia" merujuk pada nilai ekonomi yang terkandung dalam pengalaman dan keterampilan para pekerja. Fungsi human capital dalam perusahaan seperti dapat mempertahankan SDM yang kompeten dan karyawan cepat beradaptasi. Dalam human capital memandang karyawan atau pekerja sebagai aset yang berharga, sehingga mereka difasilitasi dengan pelatihan dan pengembangan keterampilan.